DIVERSITEIT: MORE IS MORE EN WAAROM HET TOCH ZO MOEILIJK IS

  • Jeanne Bakker   |    29 Mei 2015

Het ATD (Association for Talent Development) Congres was dit jaar in Orlando. 10.000 HRD professionals uit 92 verschillende landen namen deel. Ik was erbij.

RAMMELEN

Onderzoek en wetenschap worden steeds belangrijker in ons vakgebied. Het gaat hierbij niet alleen om het inzetten en gebruiken van wetenschappelijk beproefde methoden bij het ontwerpen van leeractiviteiten, maar ook om het stoppen met modellen die wetenschappelijk op zijn zachtst gezegd nogal rammelen.

DAVID ROCK

Tijd om een lezing te volgen van David Rock, die onze onbewuste vooroordelen aanvalt met wetenschappelijke neurostudies. Rock is de oprichter van het Neuroleadership Institute en doet wetenschappelijk onderzoek naar hoe onze hersenen werken en wat we daarmee kunnen. Hij schreef meerdere boeken waarvan ‘Your Brain at Work’ een echte aanrader is.

BIAS

David Rock, sprak op het congres over ‘the Neuroscience of why Bias persists’.
Bias is een moeilijk te vertalen woord. Het betreft onbewuste vooroordelen die mensen hebben. Oftewel onbewuste voorkeuren die in je brein zitten en die je gedrag beïnvloeden. Voor het gemak gebruik ik het Engelse woord Bias.

 
 
 

DIVERSITEIT

Het begin van zijn lezing besteedt David aan feiten rondom diversiteit: mensen in een hoog diverse en inclusieve omgeving presteren beter (57%), blijven langer werken bij hun organisatie(24%), zijn sterker emotioneel betrokken bij hun collega’s (24%) en werken met meer integriteit (11%).
David Rock stelt nadrukkelijk dat juist de verschillende perspectieven en achtergronden ten goede komen aan creativiteit en probleemoplossend vermogen. Bovendien scoren teams die divers zijn hoger op sociale intelligentie.

Een bijzonder illustratief voorbeeld is een onderzoek naar de Jury’s in het Amerikaanse rechtssysteem uit 2006. Bij een volledig blanke jury werden 2 keer zoveel verkeerde Verdicts afgegeven als bij een gemengde jury samenstelling.

ONZE HERSENEN FOPPEN ONS

Hoewel het belang van diversiteit in teams dus bekend en onderbouwd is, worstelen veel organisaties met het samenstellen van inclusieve teams met een grote diversiteit.

David Rock legt uit hoe dit komt: ‘Mensen voelen zich meer effectief en hebben meer zelfvertrouwen in groepen met een homogene samenstelling.’ Er is een onbewuste Bias aan het werk. Onze hersenen foppen ons!

Rock onderscheidt 6 typen Bias en voor hij ze toelicht, waarschuwt hij ons vast: ‘Knowing that you are biased, doesn’t make you any less biased’. In dit blog, licht ik er twee toe.

1. BIAS OF SIMILARITY

Deze onbewuste vooroordelen zorgen ervoor dat we iedereen die we ontmoeten een plek geven in onze ‘In-groep’ of onze ‘Uit-groep’. Oftewel: deze persoon hoort bij me en deze niet.

Een bijzonder onderzoek hiernaar is gedaan door twee groepen verschillende foto’s te laten zien en te meten hoe hun hersenen er op reageerden. De foto was van een vrouwengezicht met tegen haar wang aan een injectienaald. Iew!
Kijken naar dergelijke foto zorgt ervoor dat het pijn centrum in onze hersenen aan gaat. Alsof het onszelf overkomt.
Het bijzondere aan deze studie is dat er twee groepen vrouwen meededen, Aziatische vrouwen en blanke. Bovendien waren er twee foto’s: een van een Aziatisch gezicht en een van een blank gezicht.

De uitkomst: hoewel alle proefpersonen het gevoel hadden dat ze bij beide foto’s evenzeer meeleefden, ging het pijncentrum alleen echt ‘aan’ bij de foto met iemand die op je lijkt.

Dit is ook zichtbaar in onze hersenen. Als iemand iets zegt die bij jouw In-groep hoort, dan lichten er significant meer neurologische netwerken op, dan bij iemand van je Uit-groep. Bij iemand die op je lijkt, lijken de hersenen dezelfde activiteit te hebben als degene die aan het woord is. Alsof zijn woorden jouw woorden zijn.
Wanneer iemand uit je Uit-groep spreekt, is er minder activiteit, minder visuele netwerken lichten op en is het dus alsof je naar een concept luistert.
Hierdoor ben je het minder snel eens met iemand die je onbewust in je Uit-groep hebt gestopt.

In het kort komt Bias of Similarity hierop neer:
Mensen die op mij lijken zijn beter dan andere mensen. En als mensen die op mij lijken iets zeggen dan is het eerder waar, dan als anderen iets zeggen.

2. BIAS OF SAFETY

Onbewust roept het vermijden van iets slechts een sterkere reactie op dan het verkrijgen van iets goeds. 

Dit is in Nederland erg goed zichtbaar als je naar onze loterijen kijkt. De Postcode Loterij heeft veel meer vaste abonnementen dan de Staatsloterij of de Lotto. Hoe dit komt? De Postcode Loterij activeert ons mentale dreigings-netwerk: wat als mijn hele straat wint, en ik niet?! Terwijl de andere loterijen je hersenen beïnvloeden door je te laten focussen op iets positiefs: wat zou ik doen met een miljoen?

Je ziet het ook als een team een overdracht doet op het werk. Waar gaat het dan over? Over alle dingen die misgingen en de akelige klanten. Niet over de behaalde positieve resultaten.

Ook in sales kom je dit begrip veel tegen. Handige verkopers leggen de focus op de ‘pijn’ van de klant. Waar is hij nu ontevreden over, wat mist hij, … In plaats van op hoe goed de klant zich zal voelen als hij een aankoop heeft gedaan.

Helaas is deze vorm van Bias ook zichtbaar in recruitment. Als er meerdere mensen voor het aannemen van een bepaalde kandidaat zijn, dan is het onbewust onze neiging om mee te gaan. Onze hersenen willen voorkomen dat we afgaan.

Kortom: Slecht is sterker dan goed. Jammer hè?

Als je deze twee Bias vormen bij elkaar optelt dan is het dus voorspelbaar dat als het om recruitment en teams samenstellen gaat, we geneigd zijn om mensen die op ons lijken aan te nemen en om mee te gaan met wat de anderen van ons team vinden.

 
 
 

KUNNEN WE DAAR HELEMAAL NIETS AAN DOEN?!

Gelukkig wel. Rock geeft een aantal voorbeelden voor wat we kunnen doen tegen deze vormen van Bias.
Helaas is de meest voor de hand liggende optie, meteen ook de domste: Trainen.
Veel bedrijven grijpen naar training. Bewustwording van verschillen tussen sexe, kleur, achtergrond, leeftijd…
Hoewel training krijgen in Bias ons positieve gevoelens oplevert, blijkt het keer op keer geen enkele invloed te hebben op onze beslissingen. Trainen is dus geen antwoord.

Wat dan wel? Ik deel er 3:

  1. Informatie weg laten. Dit werkt erg goed. Namen verwijderen van CV’s. Niet zeggen over welke klant het gaat waar de oplossing voor gezocht wordt. Door minder informatie kunnen bepaalde Bias vormen simpelweg niet optreden.
  2. Afstand tussen de verschillende beslissers. Google heeft bijvoorbeeld een lees comité ingesteld: zonder de andere recruiters te spreken en zonder de kandidaat te zien, lezen ze alle verslagen en beslissen op basis daarvan.
  3. Een techniek die ook veel wordt gebruikt is om een Chief Disagreement Officer in te stellen. Deze heeft als taak om alle mogelijke beslissingen hard aan te vallen en te zoeken naar tegen argumenten. Hij of zij krijgt bij iedere beslissing spreektijd en krijgt zelfs applaus en aanmoedigingen om met de slimste tegen argumenten te komen.

CONCLUSIE

Rock eindigt met een optimistische conclusie: “Then again if you have a brain, you are biased,”


Wat vind je ervan? Hoe gaan jullie er mee om in jullie organisatie? Enne, graag geen Bias reacties he?!

DIVERSITEIT: MORE IS MORE EN WAAROM HET TOCH ZO MOEILIJK IS

Plaats reactie

Reacties

Er zijn nog geen reacties.

RSS feed voor reacties op deze pagina | RSS feed voor alle reacties

Vul hieronder je gegevens in om je op te geven voor de BRAIN BAKERY Brainsnacks

Bedankt voor je aanvraag!
Voornaam:
Achternaam:
Email:
Ja, ik wil mij inschrijven voor de BRAIN BAKERY Brainsnacks.
VERSTUUR

GRATIS PDF DOWNLOADEN

Vul hieronder je gegevens in en klik op 'Verstuur'.
Je ontvangt een download link in je mailbox. Heb je je ook opgegeven voor de nieuwsbrief? Dan ontvang je ook een mailtje met een link om je aanmelding te bevestigen.
Voornaam:
Achternaam:
Email:
Ja, ik wil mij inschrijven voor de BRAIN BAKERY Brainsnacks.
VERSTUUR

BESTELLEN

Wilt je boeken bestellen? Vul dan hieronder je gegevens in en klik op "verstuur".
Bedankt voor je bestelling! Heb je je ook opgegeven voor de nieuwsbrief? Dan ontvang je daar een mailtje voor met een link om je aanmelding te bevestigen.

(Voor deze bestelling ontvang je geen bevestiging per e-mail)
Publicaties:
  • Omgaan met Draken
  • Alles is niets
Voornaam:
Achternaam:
Email:
Naam organisatie:
Straat:
Postcode/plaats:
Ja, ik wil mij inschrijven voor de BRAIN BAKERY Brainsnacks.
Factuurwijze:
  • Per e-mail
  • Per post
VERSTUUR