Deepdive: het belang van DOEN in een leeractiviteit

‍Van Denken naar Doen: De Wetenschap van Handelen in Leren
Elke trainer kent dit frustrerende moment:
Je geeft een geweldige training. Iedereen doet mee, maakt aantekeningen, knikt instemmend. De sfeer is goed, de evaluaties zijn lovend.
En dan… stilte.

Drie weken later belt de manager:
“Die training was leuk, maar mijn team doet nog steeds precies hetzelfde.”

Auw.

Ze weten het, maar ze doen het niet.
Ze kunnen het uitleggen, maar niet toepassen.
Ze zijn overtuigd van het nut, maar vallen onder druk terug in hun oude patroon.

Welkom in de kennis-actie kloof – het gat tussen weten en doen, tussen begrijpen en handelen.

De mythe van ‘weten is kunnen’
We overschatten al decennialang de kracht van kennis.
We denken dat als iemand snapt hoe iets moet, hij het vanzelf gaat doen.
Maar leren werkt niet lineair. Reflecteren over feedback is niet hetzelfde als feedback geven.
Een rollenspel over assertiviteit is niet hetzelfde als een echte botsing met een boze collega.

Onder druk schakelt het brein niet naar nieuw gedrag, maar naar oud, bekend gedrag.
Niet omdat iemand niet wil, maar omdat we hem dat niet hebben laten trainen.

Want praten óver gedrag verandert niets.
Doen – ervaren, falen, herstellen – dat is waar verandering begint.
‍

Wat de wetenschap ons leert
Vijf denkers hebben de kloof tussen weten en doen blootgelegd én overbrugbaar gemaakt. Hun inzichten vormen de ruggengraat van doen-gericht leren.

John Dewey (1938)
De vader van learning by doing. Dewey stelde dat leren alleen betekenis krijgt door ervaring. Niet luisteren, maar handelen. Niet consumeren, maar creëren. Leren is geen overdracht van kennis, maar een interactie met de wereld.

David Kolb (1984)
De architect van de ervaringscyclus. Kolb liet zien dat leren pas beklijft als alle vier fasen aanwezig zijn: ervaren – reflecteren – begrijpen – experimenteren.
En precies daar gaat het vaak mis: we overslaan drie van de vier.

Albert Bandura (1977)
De ontdekker van self-efficacy: geloof in eigen kunnen. Bandura toonde aan dat mensen pas nieuw gedrag vertonen als ze geloven dat ze het kúnnen, niet alleen weten hoe het moet. Succeservaringen bouwen dat vertrouwen op – niet presentaties of complimenten.

Peter Gollwitzer (1999)
De man van de implementation intentions. Hij liet zien dat “Ik ga meer feedback geven” niets verandert, maar “Als mijn collega te laat komt, spreek ik hem direct aan met het PREP-model” wél.
Concrete if-then-plannen maken het gedrag automatisch.

Nina Keith & Michael Frese (2008)
De pioniers van Error Management Training. Hun ontdekking: fouten maken in training is niet erg – het is essentieel.
Mensen die leren omgaan met fouten, presteren beter, passen zich sneller aan en zijn creatiever.

Van theorie naar praktijk: het Doen-Raamwerk

1. Begin met ervaring, niet met uitleg
Start een training met een ervaring die het probleem blootlegt. Laat deelnemers voelen waarom ze een nieuw model nodig hebben, voordat je het uitlegt.
💡 Voorbeeld: Laat mensen eerst een moeilijk gesprek voeren zonder instructies — pas daarna introduceer je het PREP-model.

2. Bouw vertrouwen op met progressieve successen
Begin makkelijk, eindig moeilijk. Succeservaringen bouwen self-efficacy sneller dan theorie.
💡 Voorbeeld: Oefen eerst een “nee” tegen een collega die koffie vraagt, pas later tegen een boze klant.

3. Gebruik implementation intentions
Laat mensen hun plan concretiseren: “Als situatie X zich voordoet, doe ik Y.”
💡 Voorbeeld: “Als ik merk dat iemand mij onderbreekt, zeg ik rustig: ‘Laat me dit even afmaken.’”

4. Demonstreer fouten, niet perfectie
Toon wat er mis kan gaan en hoe je herstelt. Dat creëert realisme, humor en veiligheid.
💡 Voorbeeld: Speel bewust een slecht gesprek en laat zien hoe je het redt.

5. Creëer veilige experimenteerruimte
Mensen leren alleen door te doen als het mag mislukken.
💡 Tip: Vier pogingen, niet alleen successen. Deel ook je eigen blunders.

De valkuilen van goedbedoelde trainers

• Theorie eerst → zonder ervaring geen context, dus geen urgentie.
• Perfecte demonstratie → creëert afstand in plaats van herkenning.
• Iedereen hetzelfde → beginners blokkeren, gevorderden vervelen.
• Reflectie = actie → praten over gedrag ≠ gedrag oefenen.

We kiezen vaak voor praten, omdat het veiliger voelt. Maar veiligheid zonder uitdaging is leren zonder groei.

Van weten naar kunnen
Mensen veranderen niet door informatie, maar door ervaring.
Niet door inzicht, maar door impactmomenten.

De wetenschap is helder:

• Dewey zei: leer door te doen.
• Kolb toonde aan: doen + reflecteren = leren.
• Bandura bewees: zonder geloof in jezelf geen actie.
• Gollwitzer gaf de sleutel: plan je gedrag concreet.
• Keith & Frese maakten het menselijk: fouten zijn de weg naar meesterschap.

De rest is uitvoering.
Stop met lesgeven. Begin met laten ervaren.

Conclusie
De vraag is niet: hebben ze het begrepen?
De vraag is: durven ze het doen?

Jouw rol als trainer is niet kennis overdragen, maar ervaringen ontwerpen.
Je bent geen spreker, je bent een ervaringsarchitect.

Dus:

• Laat ze doen.
• Laat ze falen.
• Laat ze ontdekken.
• En laat ze terugkijken om te leren.

Want pas als denken en doen samenkomen, ontstaat echt leren.

Footnotes

1. Dewey, J. (1938). Experience and Education.
2. Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development.
3. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change.
4. Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation Intentions: Strong Effects of Simple Plans.
5. Keith, N., & Frese, M. (2008). Effectiveness of Error Management Training: A Meta-Analysis.

‍