Twaalf minuten lang niet weten of je het overleeft - Dominique Schreinemachers

Dominique Schreinemachers over wat een bijna-crash je leert over leren, fouten en het verschil tussen feedback geven en debrieven

Van Jeanne
Ik stond backstage bij Denk Producties in het Beatrix Theater. Ze sprak na mij. En terwijl ik eindelijk ontspannen was na mijn eigen optreden, werd ik simpelweg weggeblazen.

Dominique Schreinemachers is een van de weinige vrouwelijke helikoptervliegers van de Koninklijke Luchtmacht. Ze vloog Cougar-transporthelikopters. Ze was in Afghanistan. En op 10 december 2009 crashte ze bijna, met veertien mensen aan boord. Die crash is gefilmd. Het geluidsmateriaal bestaat. En ze brengt het mee naar het podium op een manier die kippenvel geeft.

Daarna werd ze mediator, studeerde gedragspsychologie en bouwde The Boost Academy, waar ze organisaties traint op eigenaarschap en gedrag. Dit gesprek gaat over wat al die werelden gemeen hebben: hoe mensen echt leren, wat fouten doen met een team, en waarom het woord ‘feedback’ misschien wel afgeschaft moet worden.

Twaalf minuten lang voelen wat er niet klopt
Het was ogenschijnlijk de makkelijkste missie ooit. Eigen troepen ophalen die naar huis mochten na drieënhalve maand. Tijdens de terugvlucht schoot iemand van de Taliban op hun helikopter. Een volautomatisch wapen raakte de staart. Hydraulische leidingen kapot. Olie lekte weg. Veertien mensen aan boord.

Twaalf minuten lang hielden ze het ding in de lucht. Boven het kamp van de Amerikanen brak de stang. Ze spinnen over links. Ze crashten.

Normaal klapt zo’n helikopter om. Die deed het niet. “Een heel groot deel training”, zegt Dominique. “En een heel groot deel geluk. Maar door de training dwing je ook een bepaald geluk af.”

Wat ze die twaalf minuten deed, is precies wat haar training haar geleerd had: ze testte de stuurknuppels niet, ook al zegt het protocol dat je dat doet. Omdat het anders voelde. En dat gevoel, dat muscle memory, dat zit niet in een handleiding. Dat zit in de uren.

“Je traint voor dat wat je niet kunt trainen. Je leert kaders. En op het moment dat iets afwijkt van die kaders, voel je de afwijking. Muscle memory kun je niet uit een e-learning halen.”

Je brein liegt. En het doet dat overtuigend.
Een jaar na de crash kregen ze de tape. Dominique was er zeker van dat ze had geschreeuwd, dat er chaos en paniek was geweest. Dat was haar herinnering. De tape vertelde iets anders. Rustige communicatie. Gestructureerd proces. Af en toe een vloek, maar geen paniek.

Haar brein had een andere werkelijkheid gebouwd. En dat is geen uitzondering. Na 9/11 werden ooggetuigen gevraagd hun herinneringen op te schrijven. Vijf jaar later vroeg een geheugenexpert hen het opnieuw te doen. De verslagen waren fundamenteel anders. Mensen hadden zichzelf dingen herinnerd die ze helemaal niet hadden meegemaakt. En als ze moesten kiezen welke versie waardiger was, kozen ze de recentste, omdat die het vaakst was afgespeeld in hun hoofd.

De les die Dominique hieruit trekt voor organisaties: “Houd twintig procent ruimte om nieuwsgierig te blijven naar wat er misschien niet klopt aan je eigen beeld. Want als je te vast zit in je eigen overtuiging, mis je voortdurend wat er echt speelt.”

Dat wat in het licht mag zijn, wordt licht om te dragen
De eerste dertig dagen na de crash sprak Dominique er elke dag over. De crew had daardoor geen trauma. De mensen achterin wel, want die was verteld hun mond te houden vanwege operationele veiligheid. Goed bedoeld. Maar vijf van hen ontwikkelden PTSS.

De parallel naar het werk is scherp: hoe vaak wordt er in organisaties gezwegen over wat er echt is misgegaan? Hoe vaak wordt een moeilijk project stilletjes afgerond zonder dat iemand hardop zegt wat er fout ging en waarom?

“Dat wat in het licht mag zijn, wordt licht om te dragen.” Alles waar je mee zit, als je het bespreekbaar maakt, wordt automatisch lichter.

Schaf het woord ‘feedback’ af
Een van de krachtigste dingen die Dominique zegt: ze wil het woord feedback afschaffen. Niet omdat terugkijken op wat er beter kon niet belangrijk is, maar omdat de connotatie van het woord mensen meteen in de weerstand zet. “Ben je klaar voor feedback?” En iemand zit al dicht voordat je begint.

Wat vliegers in plaats daarvan doen: debrieven. Elke ochtend staat er iemand op die de dag ervoor iets heeft geleerd omdat er iets niet goed ging. Niet om te beschamen. Maar zodat de rest van de crew morgen niet dezelfde fout maakt. Het gaat over het proces, niet over de persoon.

“Dit hebben we gedaan. Dit hadden we afgesproken. Dat hebben we niet gedaan zoals afgesproken. En dit kan morgen beter.” Dat is een debrief. Geen oordeel, geen beschuldiging. Gewoon: wat leren we hiervan?

Het verschil met hoe de meeste organisaties omgaan met fouten: bij vliegers is leren van wat misging de norm. In bedrijven is het de uitzondering. En mensen worden afgestraft voor hun fouten, terwijl dat nog nooit heeft geholpen.

Mensen leren alleen als ze even niet weten waar ze aan toe zijn
Bij The Boost Academy doen ze geen PowerPoint-trainingen. Ze gooien mensen in een mission planning experience: een realistische reddingsoperatie plannen voor een scenario dat ze niet kennen, met een team dat ze net ontmoet hebben. Na twee uur geven ze een briefing aan een commandant. En ze doen het goed.

Maar dat is niet het punt. Het punt is wat er in die twee uur zichtbaar wordt: wie trekt zich terug als hij het niet weet? Wie vraagt om hulp? Wie gaat in de weerstand als het plan wordt omgegooid? Want precies op het moment dat Dominique op de alarm drukt en het hele plan aan gort valt, zie je hoe mensen echt reageren op onzekerheid.

“Mensen kunnen alleen leren als het ze verbaast, als het ze emotioneel raakt, als ze een beetje angst of onzekerheid voelen. Anders hebben ze een PowerPoint bekeken en zijn ze het acuut vergeten.”

Haar advies voor L&D’ers zonder budget voor dit soort programma’s: begin met een verhaal. Doe het licht uit. Doe iets wat niemand verwacht. Zorg dat mensen even niet weten waar ze aan toe zijn, want dát is het moment waarop het brein opengaat.

En begin geen training met een voorstelrondje en leerdoelen op een PowerPoint. Vraag in plaats daarvan: welk effect wil jij vandaag bereiken? Dat zet het brein meteen in de juiste stand.

Eén graadje per dag
Dominique sluit af met iets eenvoudigs. Voor organisaties die willen veranderen, voor trainers die meer impact willen maken, voor mensen die ergens beter in willen worden: doe één graadje.

“Voelt niemand, ziet niemand, doet geen pijn. Maar over vijf jaar zie je andere resultaten. En als het zo klein is, mag je het ook elke dag terugdraaien. Er gebeurt dus ook niks.”

Niet alles hoeft groot en ingrijpend te zijn. Soms is het begin van echte verandering gewoon: deze ene dag iets net iets anders doen dan gisteren.

Het boek 'Return to Base' is te verkrijgen bij oa Managementboek