Verdacht ronde getallen: waarom 70/20/10 van tafel moet

Misschien ken je de stelling: zeventig procent van het leren gebeurt op de werkvloer, twintig procent leer je van anderen, en tien procent in formeel leren. Het 70/20/10-model duikt op in strategieën, in platformverkooppraatjes en in gesprekken over budget. In deze aflevering van No More Boring Learning nemen Jeanne en JP het model stevig onder de loep. De kern van hun verhaal: 70/20/10 is geen onderzoek en geen model, en het houdt keuzes overeind die je als L&D'er juist zou willen vermijden.

Wat mensen denken dat het betekent
De gangbare lezing is simpel: zeventig procent leer je on the job, twintig procent via mentoring en coaching, en tien procent door formeel leren. Dat klinkt prettig en overzichtelijk. Het gevolg is minder prettig. Organisaties zetten een Netflix-achtige bibliotheek klaar onder de noemer van die tien procent: hier is alles, leer maar. En net als bij een all you can eat-restaurant waar je op dag drie alleen nog een stukje pizza pakt, haakt de gebruiker af. Te veel keuze, te weinig richting. Mensen willen iets dat voor hen gemaakt is.

De origin story: een vragenlijst, geen onderzoek
In de jaren tachtig werkten Morgan McCall, Michael Lombardo en Robert Eichinger bij het Center for Creative Leadership in North Carolina. Ze legden tweehonderd succesvolle managers een vragenlijst voor met een eenvoudige vraag: waar heb jij volgens jezelf het meest van geleerd? De antwoorden werden gebundeld en samengevat tot zeventig procent on the job, twintig procent van anderen en tien procent formeel leren. Mooie, ronde getallen. Daar begint het te wringen.

Er zijn vier stevige bezwaren in te brengen tegen de manier waarop het model nu wordt gebruikt.

• Self-reporting is notoir onbetrouwbaar. Vertellen over jezelf hoe iets is gegaan levert sociaal wenselijke antwoorden op. Succesvolle managers denken graag dat ze het zelf hebben gedaan, dus dat ze het on the job hebben geleerd. Dat antwoord kon je vooraf zien aankomen.
• Sampling bias. Alleen succesvolle managers werden bevraagd. Wat was eruit gekomen bij minder succesvolle managers, bij ondernemers, of bij een heel andere beroepsgroep? Het is een specifieke groep met een specifiek zelfbeeld.
• Verdacht ronde getallen. Will Thalheimer wijst er al sinds 2006 op dat wetenschappelijke uitkomsten zelden uitkomen op zulke gladde percentages. 70/20/10 is daarmee net zo verdacht als de bekende leerpiramide met haar nooit bewezen percentages.
• De makers zelf nuanceren het. Het Center for Creative Leadership benadrukt dat het geen richtlijn, voorschrift, wetenschappelijk feit of recept is. Het was de uitkomst van een vragenlijst, meer niet.

Daar komt bij dat het model ruim veertig jaar oud is. Het stamt uit een tijd ver voor het internet, e-learning, microlearning en AI. De vraag waar je het meest van leert, zou nu een heel ander antwoord kunnen opleveren. Voor sommigen is dat inmiddels het gesprek met ChatGPT of Claude. De wereld van werken en leren is fundamenteel veranderd.

Waarom dit L&D'ers raakt
Het model is niet onschuldig, want het houdt drie problematische redeneringen overeind. L&D-budgetten worden gerechtvaardigd of juist gekort op basis van die tien procent: als formeel leren maar tien procent is, waarom zou je er dan veel geld aan besteden? Leidinggevenden gebruiken het om verantwoordelijkheid af te schuiven, met een onboarding van één dag en daarna leer je het maar on the job. En digitale platforms verkopen hun product met het model als onderbouwing.

De onderliggende denkfout is een logische sprong die nergens op slaat: zeventig procent leer je on the job, dus formeel leren is nauwelijks belangrijk. Maar een ongestructureerde ervaring leidt niet vanzelf tot ontwikkeling. Je kunt dertig jaar lang dezelfde fout blijven maken. Onze hersenen zijn dol op leren en veel daarvan gaat inderdaad vanzelf, maar juist bij verandering, en daar zitten organisaties nu veel vaker in dan veertig jaar geleden, heb je soms een zetje van buitenaf nodig.

Klaar voor het gesprek: drie scenario's

• Je baas zegt: we doen 70/20/10. Leg uit dat het geen onderzoek was, maar een vragenlijst met self-reporting, ingevuld door managers die er trots op waren manager te zijn geworden en dus geneigd waren te zeggen dat ze het vooral zelf hadden geleerd.
• Je krijgt te horen: hou het kort, leren doen ze toch op de werkvloer. Zonder gestructureerde input herhaal je vooral wat je al kunt. On-the-job ervaring zonder reflectie wordt al snel dertig jaar dezelfde week, tot er iets verandert en de oude aanpak ineens niet meer werkt.
• De organisatie gooit alles op coaching. Coaching is waardevol, maar zonder een fundament van kennis weet de coachee niet wat hij niet weet. Daar wil je formeel leren aan blijven toevoegen.

Het alternatief: OSF in plaats van een formule
Een eerlijke kanttekening: leeronderzoek is bijna altijd evidence informed en zelden evidence based, simpelweg omdat lerenden en omstandigheden altijd verschillen. Maar wat we wel weten, is dat een goede leeractiviteit drie dingen raakt: on the job, sociaal en formeel. Dat is de OSF-gedachte, en het is nadrukkelijk geen formule met vaste percentages.

Het is vooral een vruchtbare vraag bij het ontwerpen. Hoeveel kunnen we on the job laten gebeuren, want daar moet het uiteindelijk landen? Hoeveel kunnen we sociaal maken, met uitwisseling, een competitie of een groep experts die elkaar doortraint? En hoe groot maken we het formele deel?

Elke organisatie heeft bovendien een eigen hefboom. Werkt een meester-gezelconstructie met mentoren al jaren goed in jouw vakgebied, hou die dan vast. Moet iets juist heel concreet worden uitgevoerd, dan mag er best een steviger formeel blok bij. Het gaat erom iets te maken dat past en meetbaar helpt, in plaats van te leunen op een dogma dat fijn klinkt. Of, in de woorden van een van de Brain Bakery-waarden: make art, not copies.

70/20/10 is geen recept, geen model en geen onderzoek. Gebruik het idee dat leren op meerdere plekken gebeurt, maar laat de getallen los. De vraag is niet welk percentage waar hoort, maar welke mix jouw lerenden echt verder helpt.

Gebruikte bronnen

• Morgan McCall, Michael Lombardo en Robert Eichinger, Center for Creative Leadership, vragenlijst onder tweehonderd succesvolle managers in de jaren tachtig
• Het Center for Creative Leadership zelf, over de status van 70/20/10 als geen richtlijn, voorschrift, wetenschappelijk feit of recept
• Will Thalheimer, sinds 2006 over de onwaarschijnlijkheid van zulke ronde percentages
• De leerpiramide, met haar nooit bewezen percentages