ADDIE: het model dat je moet kennen (maar niet blind moet volgen)

Als je in L&D werkt, als trainer of als opleidingskundige, dan hoor je ADDIE te kennen. Het is een van die basismodellen waar iedereen het over heeft, maar waarvan verrassend veel mensen niet precies weten wat het inhoudt. Of erger: ze volgen het slaafs terwijl de wereld allang is veranderd.

Tijd voor een eerlijke blik. Wat is ADDIE, waar komt het vandaan, waarom is het waardevol, en waar schiet het tekort?

Wat is ADDIE?
ADDIE is een acroniem voor vijf fases in het ontwerpen van een training of leertraject.

Analyze.
‍Wat is het probleem, voor wie, waarom bestaat het, wat moet er anders?

Design.
‍Hoe gaan we dit aanpakken? Wat zijn de leerdoelen, welke werkvormen, welke volgorde?

Develop.
‍Nu ga je bouwen. Materialen maken, oefeningen, casussen, handouts, e-learning elementen.

Implement.
‍De uitvoering. Training geven, uitrollen, live gaan.

Evaluate.
‍Heeft het gewerkt? Wat kunnen we verbeteren?

Vijf fases, logische volgorde. Eerst uitzoeken wat het probleem is, dan bedenken hoe je het oplost, dan bouwen, dan uitvoeren, dan evalueren.

Waar komt het vandaan?
ADDIE werd in 1975 ontwikkeld door Florida State University, in opdracht van het Amerikaanse leger. Het leger had een probleem: ze moesten grote aantallen mensen trainen op allerlei onderwerpen, en dat ontwerpproces moest consistent en effectief zijn.

Ze hadden een systematische aanpak nodig. Geen trainers die lekker werkvormpjes gingen verzinnen, geen "ik gooi er wel even een workshop tegenaan". Een echt proces, want het ging over enorme aantallen mensen en enorme aantallen ontwerpers.

Later werd het verfijnd door de US Air Force, en daarna sijpelde het door naar universiteiten, bedrijven en L&D-afdelingen wereldwijd. Het werd de basis voor veel ISO-standaarden en competentiemodellen. In die zin is het echt een fundamenteel model.

Drie redenen waarom ADDIE waardevol is

1. Het is universele taal.
‍Als jij samenwerkt met L&D-collega's in Dubai, Londen of New York, kun je gewoon zeggen: ADDIE. En als jij zegt "we zitten nu in de designfase", weet iedereen wat je bedoelt. Het geeft structuur aan gesprekken.

2. Het dwingt je om na te denken voordat je gaat bouwen.
‍Dit is misschien wel de grootste waarde. Wat wij veel tegenkomen bij interne L&D-teams: iemand roept "we gaan een training feedback doen" en dan is het meteen "ik heb dit model, ik heb dat model". ADDIE zegt: je mag pas gaan bouwen als je hebt geanalyseerd en ontworpen. Niet direct naar de slides. Niet direct naar de oefeningen. Wat is het probleem eigenlijk? Voor wie? Waarom?

3. Het voorkomt solution shopping.
‍Wanneer iemand bij je komt met "we hebben een training timemanagement nodig" of "we willen een e-learning over feedback", dan dwingt ADDIE je om te zeggen: laten we bij de A van Analyze beginnen. Wat is eigenlijk het probleem? Je hebt een weerwoord tegen "kom nou maar gewoon met die training".

ADDIE in de praktijk
Stel, je krijgt de vraag om een onboarding te maken voor nieuwe managers. Managers die intern doorgroeien of van buiten worden aangenomen. Hoe ziet dat eruit met ADDIE?

Analyze.
‍Je praat met HR, met managers die goed presteren, met managers die het eerste jaar moeite hadden. Je ontdekt dat nieuwe managers vastlopen op twee dingen: budgetteren (ze snappen de financiële kant niet) en lastige gesprekken voeren (die stellen ze te lang uit). Je concludeert: het is deels kennis, deels vaardigheid, en deels dat niemand ze helpt in die eerste maanden.

Design.
‍Je ontwerpt een traject van drie maanden. Week één koppel je ze aan een buddy, een ervaren manager. Maand twee en drie geef je wekelijks praktijkcasussen over budgetteren met echte cijfers. Daarnaast oefenen ze lastige gesprekken met een trainingsacteur, en hebben ze doorlopend reflectiemomenten met hun eigen leidinggevende.

Develop.
‍Je bouwt een budgettool met vijf scenario's uit de eigen organisatie. Gesprekscripts voor de acteur gebaseerd op echte situaties. Een checklist voor de buddies met veelvoorkomende valkuilen. Een gespreksformat voor de reflectiemomenten.

Implement.
‍Je rolt uit bij de eerste groep van vier nieuwe managers. Je brieft de buddies, huurt de acteur in, informeert de leidinggevenden over hun rol.

Evaluate.
‍Na zes maanden kijk je wat er veranderd is. De nieuwe managers scoren 40% hoger op vertrouwen in budgetteren. Geen vroegtijdige exits meer, vorig jaar waren dat er drie van de tien. Je verzamelt feedback: de buddy was goud waard, maar drie maanden voelt te lang. Je past aan voor de volgende groep.

Vier punten van kritiek
ADDIE komt uit 1975. Dat is vijftig jaar geleden. De wereld was anders, er werd anders geleerd, organisaties zaten anders in elkaar. Er is dan ook stevige kritiek.

1. Het is te traag.
‍ADDIE is watervaldenken: eerst de analyse helemaal af, dan het design helemaal af, dan de develop helemaal af. Tegen de tijd dat je klaar bent, is het probleem vaak al veranderd. De business kan niet maanden wachten.

2. Je evalueert te laat.
‍Als je pas gaat evalueren nadat alles is afgerond, ben je veel te laat. Je moet al veel eerder vragen: kunnen we dit anders doen? Wat zien we nu al? Wat valt de trainer op, wat zeggen de deelnemers? Als je drie maanden na een traject pas ontdekt wat er niet werkte, had je dat allang kunnen weten.

3. De scheiding tussen fases is kunstmatig.
‍In de praktijk loop je constant heen en weer. Je bent aan het bouwen en ontdekt iets dat in de analyse incompleet was. Je bent aan het ontwerpen en denkt: ik moet nog iets uitzoeken. Je geeft een sessie en de hele groep zegt dat er twee problemen zijn die je helemaal niet had geïdentificeerd. ADDIE suggereert dat het een lineair proces is, en dat bestaat niet.

4. Het mist de menselijke kant.
‍ADDIE gaat over het proces van ontwikkelen. Het zegt niets over verandermanagement, over stakeholders meekrijgen, over weerstand, over transfermaatregelen op de werkvloer. Het behandelt deelnemers als auto's die door een wasstraat gaan. Maar mensen zijn grilliger dan dat.

ADDIE als checklist, niet als waterval
Ondanks deze kritiek blijft ADDIE waardevol, maar dan als checklist, niet als strak lineair proces. Stel jezelf bij elk ontwerp deze vijf vragen:

Analyze:
‍Heb ik echt uitgezocht wat het probleem is, of ben ik aan het gokken?

Design:
‍Heb ik nagedacht over hoe mensen gaan leren, of ben ik vooral mijn werkvormen en informatie aan het dumpen?

Develop:
‍Bouw ik wat ik bedacht heb, of ben ik aan het improviseren?

Implement:
‍Heb ik nagedacht over de uitrol? Gooi ik het over de schutting of heb ik rekening gehouden met de mensen die het moeten ondergaan?

Evaluate:
‍Weet ik hoe ik succes ga meten? Of doe ik gewoon "hoe vonden jullie het?" en hoop ik op een acht?

Als je bij een van die vragen denkt "nou, ik weet het nog zo net niet", is het handig om ADDIE erbij te pakken.

Niet sexy, wel de basis
ADDIE is niet sexy. Het is geen neuroscience, geen gedragspsychologie. Het is een procesmodel uit 1975, ontwikkeld voor het Amerikaanse leger. Maar het is wel de basis. Het dwingt je om goed na te denken.

Ken het, gebruik het als checklist, maar volg het niet blind. De wereld is te veranderlijk en mensen zijn te grillig voor een waterval

‍