In gesprek met Jos Burgers: wie stopt met beter worden, begint met minder goed te worden

Beter worden doet zeer
Wat Jos Burgers elke trainer en L&D’er zou willen meegeven over groei, feedback en de moed om te blijven leren

Van Jeanne
Ik herinner me het moment nog precies. Ik zat in een zaal, ergens begin jaren 2000, en Jos Burgers stond voor de groep. Ik werkte toen als Manager Learning & Development bij Manpower in Diemen. Ik had zijn boek ‘Klanten zijn net mensen’ gelezen en dacht: die man moet ik hebben. En hij kwam.

Wat hij die dag zei over hoe je naar klanten kijkt, bleef hangen. Niet als een theorie, maar als een manier van denken. Het duurde nog vier jaar voordat ik de stap zette, maar Brain Bakery is mede geboren uit die sessie. Ik ben Jos Burgers dus iets schuldig.

Bijna twintig jaar later stonden we samen backstage bij Denk Producties in het Beatrix Theater. Meer dan 900 mensen in de zaal. Hij herkende me niet — logisch, hij ziet duizenden mensen per jaar. Maar ik hem wel. En ik dacht: dit gesprek ga ik maken.

Wat je hieronder leest, is wat ik meeneem uit ons gesprek. Voor jou als trainer of L&D’er. Want Jos denkt al decennialang na over precies de dingen waar wij dagelijks mee worstelen: hoe win je een zaal, hoe overtuig je een directie, en wanneer ben je eigenlijk voor het laatst echt beter geworden?

Jos Burgers staat meer dan honderd keer per jaar voor een groep. Hij heeft zestien boeken geschreven. En op zijn 74ste leert hij nog steeds. Niet omdat hij moet. Maar omdat hij precies weet wat er gebeurt als je ermee stopt.

In deze aflevering van No More Boring Learning gaat het over iets wat trainers en L&D’ers zichzelf zelden hardop vragen: wanneer ben jij voor het laatst echt beter geworden in je vak?

De zaal weet het eerder dan jijzelf
Jos zegt het zonder omhaal: “Als je stopt met beter worden, begin je met minder goed te worden.” Wie op routine gaat draaien, verliest iets. Geen grote dingen — maar kleine: de scherpte in een vraag, de timing van een voorbeeld, de energie waarmee je een ochtend ingaat. En een groep voelt dat. Altijd.

Voor trainers is dat extra voelbaar. Je staat voor mensen die er soms geen zin in hebben, die gestuurd zijn, die liever ergens anders zijn. Op het moment dat jijzelf ook niet meer helemaal present bent, is er niets meer dat de zaal trekt.

Win eerst de persoon, dan pas de inhoud
Een van de meest praktische inzichten uit het gesprek gaat over acceptatie. Jos: “Als ze jou niet accepteren, accepteren ze je inhoud ook niet.”

Zijn aanpak: begin niet met wat je allemaal weet. Begin met wat je niet weet. Of met de bedrijven waar hij heeft gestaan die er inmiddels niet meer zijn. “Dan begint die zaal te lachen. En op dat moment accepteren ze mij.”

Voor een trainer van 26 die zijn derde groep draait, werkt dat net zo goed: “Jullie zijn al mijn derde groep. Mocht het vandaag niet lukken, is het misschien ook wel de laatste.” Dat maakt iemand sympathieker dan een opgeblazen introductie die niet klopt.

Begrip tonen werkt — ook als je het niet voelt
Deelnemers die niet willen zitten waar ze zitten: elke trainer kent ze. Jos’ advies is verrassend direct: toon begrip, ook als je het er niet mee eens bent. “Ja, als ik jou was, had ik er denk ik ook weinig zin in vandaag.”

Hij verwijst naar onderzoek van Cialdini: een simpele concessie — van vier weken naar drie avonden vrijwilligerswerk — leverde bijna drie keer zoveel aanmeldingen op. Niet omdat de inhoud veranderde, maar omdat mensen zich gehoord voelden.

Voor trainers betekent dat: het kleine gebaar van begrip is soms krachtiger dan de beste werkvorm.

De opdrachtgever denkt in euro’s, niet in gedragsverandering
Veel L&D’ers worstelen met dezelfde vraag: hoe overtuig ik een directie? Jos’ antwoord: stop met praten over gedragsverandering en begin met rekenen.

Stel dat twaalf medewerkers na een traject één uur per dag efficiënter met mail omgaan. Wat kost een uur van die mensen? Wat zijn ze gemiddeld per jaar aanwezig? Dan heb je een getal. Geen garantie, maar een eerlijk sommetje dat een directie aanspreekt op de taal die ze spreken.

Zijn tweede tip voor het overtuigen van een bestuur: laat ze iets zelf ervaren. Niet uitleggen, maar laten ontdekken. Op het moment dat mensen zelf merken dat ze iets niet weten, zijn ze pas echt overtuigd. Een pitch op papier — hoe mooi ook — doet dat zelden.

Feedback vragen doet pijn. Doe het toch.
Jos vroeg Bertel Gunster om achter in de zaal te zitten en daarna twee of drie dingen te zeggen. “Dan heb je de neiging om je te verdedigen. Gewoon accepteren en zeggen: dankjewel, daar ga ik eens goed over nadenken. Meer niet.”

Zijn advies voor trainers: spreek een collega aan die je respecteert. Ga een halve dag bij elkaar achter in de groep zitten. Vraag twee of drie concrete dingen. En vraag het aan iemand die het echt weet — niet aan een junior die toch niet durft, en die jij toch niet gelooft.

Beter worden doet zeer. Maar drie dagen later heeft de pijn zijn werk gedaan.

Humor is geen talent, het is een vak
Jos gelooft niet in ‘ik ben nou eenmaal niet grappig’. Humor is iets wat je opbouwt. Spaar wat werkt. Noteer het in de pauze. Kijk naar cabaretiers: die lachen nooit om hun eigen grappen, kondigen ze niet aan en bouwen hun repertoire jarenlang op.

Twee vuistregels: zelfspot werkt altijd. En humor ten koste van deelnemers werkt nooit.

Wanneer ben jij voor het laatst beter geworden?
Dat is de vraag waarmee Jos elke trainer en L&D’er achterlaat. Niet als verwijt, maar als spiegel. Jos schrijft boeken omdat het hem scherp houdt. Hij bereidt elke presentatie voor alsof het de eerste is. En hij stopt zodra hij merkt dat hij alleen nog op routine draait.

Jij hoeft geen boek te schrijven. Maar je kunt wel eerlijk zijn over het antwoord.