Deepdive Trainingsanalyse: stop met gissen

Waarom mislukken zoveel trainingen, zelfs als ze goed ontworpen zijn? Het antwoord is simpel en pijnlijk: omdat we vaak het verkeerde probleem oplossen.

De valkuil van oplossingsverslaving
Een manager belt: “Mijn team haalt de sales doelen niet. Kun jij een verkooptraining organiseren?”
Als L&D-professionals zeggen we vaak “ja”. We ontwikkelen een training, krijgen positieve evaluaties… en drie maanden later is er niets veranderd.

Dit fenomeen noem ik oplossingsverslaving. We leveren oplossingen zonder eerst een diagnose te stellen. We zijn chirurgen die opereren zonder onderzoek, ingenieurs die bouwen zonder fundering, detectives die arresteren zonder bewijs.

Vijf denkers die ons wakker schudden
Gelukkig staat er 60 jaar aan onderzoek klaar dat ons kan helpen. Vijf pioniers vormen de basis van wat we vandaag training analysis noemen:

Robert Mager (1962): introduceerde meetbare leerdoelen. Zijn simpele maar revolutionaire idee: als je niet precies weet wat iemand moet kunnen na de training, waarom doe je die training dan? ¹
Roger Kaufman (1982): maakte het onderscheid tussen wants en needs. Managers vragen vaak om training (wants), terwijl data laat zien dat de echte needs elders liggen – vaak in processen of systemen. ²
Joe Harless (1973): ontwikkelde Front-End Analysis. Zijn legendarische vraag: “Is dit überhaupt een trainingsprobleem?” In 80% van de gevallen is het antwoord nee – het gaat om motivatie of omgevingsfactoren. ³
Ruth Clark (2008): bracht cognitieve wetenschap naar L&D. Haar Cognitive Task Analysis liet zien hoe experts anders denken dan beginners – en waarom je soms juist mentale modellen moet trainen in plaats van alleen gedrag. ⁴
Allison Rossett (1987, 1999): integreerde alles in een compleet Performance Analysis Model. Zij maakte van de trainer een performance consultant: iemand die verder kijkt dan training alleen. ⁵

Het Stop Met Gissen-raamwerk
Op basis van dit onderzoek kun je als L&D’er vijf stappen zetten om van gissen naar weten te gaan:

Performance Problem Mapping (Mager & Kaufman)
Onderzoek eerst wat er écht misgaat. Wat is de huidige situatie? Wat zou het gewenste resultaat zijn? Hoe groot is de kloof?
Root Cause Detective Work (Harless)
Stel de vier diagnosevragen: kunnen ze het? weten ze het? willen ze het? mogen ze het?
Cognitive Task Analysis (Clark)
Ontdek hoe experts denken en beslissen. Die verborgen denkwijze is vaak de sleutel tot duurzame prestatieverbetering.
Solution Architecture (Rossett)
Kies de interventie die past bij de oorzaak: training voor skill gaps, incentives voor motivatieproblemen, procesaanpassingen bij systeemfouten.
Success Metrics Planning (Mager)
Maak duidelijk hoe je succes meet. Niet alleen tijdens de training, maar ook maanden later in de praktijk.

Drie tools voor direct gebruik

De “Maar Waarom?”-ladder: vraag vijf keer waarom bij een trainingsverzoek en graaf door tot je de echte oorzaak vindt.
Exemplar Analysis: onderzoek wat top-performers anders doen. Zijn het aanleerbare skills of systeemvoordelen?
De Solution Filter: vier ja’s nodig voordat training zinvol is: (1) lost training het probleem op? (2) kunnen de besten het al? (3) hebben mensen tijd en middelen? (4) worden ze beloond voor het gedrag?

Van vendor naar detective
De crux: stop met de “zeg maar ja”-reflex. Als je elk verzoek zonder analyse omzet in een training, word je gezien als uitvoerder. Als je de moed hebt om nee te zeggen, vragen te stellen en echte oorzaken te achterhalen, dan word je gezien als strategisch partner.

Stop met gissen. Start met weten.

Footnotes

Mager, R. F. (1962). Preparing Instructional Objectives.
Kaufman, R. (1982). Identifying and Solving Problems: A Systems Approach.
Harless, J. H. (1973). An Ounce of Analysis is Worth a Pound of Objectives.
Clark, R. C. (2008). Building Expertise: Cognitive Methods for Training and Performance Improvement.
Rossett, A. (1987). Training Needs Assessment; Rossett, A. (1999). First Things Fast: A Handbook for Performance Analysis.